ארגונים מצליחים הם אלה אשר שדרת הניהול שלהם כוללת מנהלים מקצועיים, מיומנים ומוכשרים המסוגלים להניע אחריהם עובדים אוהדים ומרוצים, שחשים תחושת ערך עצמית בעבודה.
הם זוכים ליחס מתחשב ותקשורת חיובית ומתפקדים תחת מנהל שהם סומכים על ההחלטות הניהוליות שלו, בתקווה שיום אחד אלה יקדמו גם אותם בהתפתחות המקצועית שלהם.
תוכן עניינים
בעולם הניהול קיימות שתי תפישות לגבי ניהול. האחת רואה בניהול פרופסיה הנשענת על תכונות אופי, כישורים ויכולת מנהיגות ויש הטוענים כי למנהל דרוש ידע וניסיון בתחום מסוים ולכן יוכל לנהל בהצלחה רק חברה המשיקה לתחום ההתמחות שלו. בכל מקרה שום סגנון ניהולי איננו ערובה להצלחה והוא תלוי בהרבה מאוד משתנים.
כל מנהל יוצק את הד.נ.א. שלו לתפקיד ויוצר אותו בצלמו. כך נוצרו סוגים שונים של סגנונות ניהוליים המושפעים ישירות מאופיו של המנהל ואופי החברה בראשה הוא עומד. לא כל סגנון ניהול מתאים לכל מנהל ולא לכל חברה מתאימה כל סגנון ניהול. מנהל בוחר את סגנון הניהול שלו בהתאם לצרכים של החברה ולאופיו. לפיכך, קשה לדעת מה בחר מה? האופי את סגנון הניהול או הסגנון את האופי, אבל מה שבטוח מנהל נוהג ופועל רק באופן המניח את דעתו ומשקף את צורת המחשבה הניהולית שלו בה מוטמעת גם אישיותו.
בנוסף- מנהיגות וסגנון ניהול מושפעים מגורמים חיצוניים, גישת הלקוחות, סביבת עבודה ומגבלות הרגולציה.
סגנונות היקשרות אנושית של מנהלים לסביבתם
כל בני האדם באשר הם מפתחים דפוסי היקשרות, המבוססים (בתת ההכרה שלהם) בהתאם לאופן בו טיפלו בהם בילדותם. לסוג ואיכות הקשר שהתפתח, יש משמעות עצומה בתקשורת שאנו מקיימים בחיינו הבוגרים.
מנהלים בטוחים בעצמם
ישנם מנהלים שסגנון ההיקשרות שלהם לאחרים, מאופיין בביטחון ועוצמה. הם לא מתחרים עם קולגות ולא מקנאים בקרדיטים שלהם על פרויקטים.
הם יכולים להיות גם מנטורים מעולים ולטפל בבעיות ארגוניות, בלי "לרדת" על העובדים אלא לפתור בעיות בגישה של צוות. הם גם מנהלים שיודעים להרגיע ולנהל עובדים במצבי משבר ולהוביל אותם להתמקד שוב במשימותיהם.
מנהלים אחוזי חרדה
אלה מנהלים המתקשים לחלוק את הביטחון והעוצמה שלהם עם אחרים. הם פוחדים לשמש מנטורים וחוששים שעובדים צעירים יגזלו מהם את תפקידם.
הם נוטים לא לחלוק במידע חשוב, לא לשתף אחרים ולהאשים את העובדים בכל משבר.
המנהלים ה'מתעלמים'
כשמם כן הם. מתעלמים מקשרים אנושיים. הם מתקשים ליצור קשר רגשי עם עובדיהם, אולם יש להם הרבה מאוד יתרונות אחרים: הם מנהלים ממוקדי פרויקטים ומטרות, בעלי משמעת עצמית מברזל ומאופיינים בסדר וארגון מופתיים. רק בדבר אחד הם לא טובים- בתקשורת שלהם עם עובדיהם. כאשר אלה יזדקקו להבנה או לתמיכה רגשית הם לא יקבלו אותם.
בדרך כלל לצד מנהלים מתעלמים, יש מנהל נוסף אשר אחראי על התקשורת עם העובדים.
סגנונות ניהול: אוטוקרט, דמוקרט, מייעץ, דמוקרט, כאוטי ועוד
כעיקרון יש שני מודלים של סגנונות ניהול : סמכותי ומתירני. בין שניהם נוצרו גרסאות רבות אחרות ובשנים האחרונות עם השינויים של הניהול המודרני נוצרו סגנונות נוספים.
אוטוקרט
זהו מנהל ריכוזי המקבל את כל ההחלטות לבדו "ומוריד" אותם על העובדים. זהו סגנון האופייני למקומות היררכיים מסורתיים ויש לו יתרון בתקופות של משבר משום שבמצב של "כאוס", כל אחד יודע מהו תפקידו ההיררכי ויש סדר וחלוקת תפקידים ברורה.
החסרונות של הסגנון הזה הוא שלעובדים כמעט ואין אוטונומיה. הם לא נדרשים לשום יוזמה ונתונים כל העת תחת עינו הפקוחה של המנהל הרם ולעתים גם הנישא. הם חשים כל הזמן תחת פיקוח וביקורת, האווירה עלולה להיות עכורה ומאיימת ולא רבים הם היכולים להחזיק מעמד במקום עבודה כזה.
המנהל המשכנע
זהו מנהל המקבל את החלטותיו לבד, אולם מנסה לשכנע את עובדיו כי החלטותיו נכונות. דומה הדבר לכניסה לחנות כאשר המוכרת מנסה במוטיבציה רבה לשכנע אותנו לקנות.
בדרך כלל כאשר זה קורה- ישנם לקוחות שיחשדו במניעים הטהורים שלה וזה מה שקורה גם בסגנון הניהול הזה. מרוב שכנועים עלולים העובדים לפקפק במניעיו של המנהל, להרגיש שהוא מתנשא מעליהם וכלל לא מתחשב בדעותיהם ואף להטיל ספק באופן קבלת ההחלטות שלו.
המנהל הדמוקרטי
סגנון ניהול זה כשמו- מאפשר שיח פתוח מול העובדים ושאר מקבלי ההחלטות. המנהל יהיה פתוח להקשיב לדעות שונות, משתף את העובדים בבעיה ומתנהל תחת ההגדרה "אנחנו" ולא אני. זהו סגנון שמעניק לעובדים תחושה של שייכות "ובית".
המנהל איננו דמות מתנשאת המנצחת על כל הניהול לבדה אלא משתפת אותם בקבלת ההחלטות. זה לכשעצמו מעניק להם תחושת ערך עצמית ויוצר מוטיבציה ואווירה נעימה, שוויונית ומכילה במקום העבודה.
סגנון הניהול הזה כולל גם את הסגנונות השיתופיים והסגנון המייעץ כאשר מה שמשותף ביניהם הוא התקשורת הקיימת בין העובדים לבין הפונקציה הניהולית. החיסרון בסגנון הזה הוא ריבוי הדעות והמחלוקות העלולות לצוף עקב פתיחות השיח ושותפות העובדים בקבלת ההחלטות.
המנהל המייעץ
כאמור קטגוריה זו היא נגזרת של סגנון הניהול הדמוקרטי, המערב את העובדים בקבלת ההחלטות בשיח פתוח ושוויוני.
מנהל מייעץ פועל כך מול העובדים ובעלי התפקידים בחברה, תוך התחשבות בהערות, בקשות והסתייגויות המועלות בפניו כמו גם התמודדות עם מחלוקות העולות בתהליך.
המנהל שלא מתערב
סגנון הניהול הזה דוגל בהעצמת צוות העובדים באופן של צמצום ההתערבות בתפקידו של כל אחד.
ממחקר שנערך באוניברסיטת מישיגן עלה כי עובדים של מנהל שלא מתערב חשים סיפוק גבוה מהעבודה ומחויבות רבה לארגון. התחלופה שלהם קטנה והביצועים שלהם משתפרים ככל שהם מנוהלים מרחוק ללא התערבות ע"י מנהלים בעלי השפעה והשראה.
סגנון כאוטי
סגנון זה נתפס כסגנון מודרני המאפיין מנהלים צעירים שבטוחים שהם עומדים לכבוש שוב את הירח. הם הפכפכים ולכן עובדיהם חשים לידם חוסר ביטחון משום שאינם יודעים מה יהיה המצב רוח שלהם בכל יום עבודה וזה משתנה במהירות האור.
אלה מנהלים הסובלים מבעיות תקשורת. מצד אחד הם לא בוטחים באחרים ומצד שני מרגישים בודדים ומשתוקקים ליצור קשרים. הם נעים במהירות בין רשעות, כעס, תוקפנות לחביבות ומתיקות. חוסר היציבות הזו משום מה, הופך אותם למרגשים וכאריזמטים אבל זו לא השדרה הניהולית שחברה זקוקה לה.
פסיכולוגים מסבירים כי מאחורי ההתנהגות הניהולית הזו, מסתתרת טראומת קשרי ילדות בלתי מוצלחים שהפכה אותם במשך השנים לחסרי תקשורת. תחת סגנון הניהול הזה, לרוב מדובר במנהלים לא מוצלחים משום שהעובדים שלהם פוחדים ונרתעים מהם מאוד ולא מעזים להביע בפניהם את דעתם ודעת רבים מחכימה.
התייעצו איתי
ברוכים הבאים לאתרי, שמי שירן אטלס, יועצת עסקית המלווה חברות וארגונים, מעסקים קטנים ועד גדולים.
אני בעלת תואר ראשון בהנדסת תעשייה וניהול ורקורד בתפקידים ניהוליים בכירים. סגנונות ניהול והיכולת שלנו להניע עובדים לפעולה, מוכרים לי היטב וחשיבות לא תסולא מפז.
כחלק משירותיי, ייעוץ עסקי איננו עוסק אך ורק במספרים, הכנסות והוצאות, כי אם בהיבטים המאפשרים לנו להבטיח עסק שמתנהל בהרמוניה.
בכל שאלה והתייעצות, אני מזמינה אתכם לשוחח איתי טלפונית, או להשאיר לי פניה באתר, ואשוב אליכם בהקדם.